Betriebsbedingte Kündigung — Produktionsverlagerung ins Ausland

Drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se, die gemäß § 1 Abs. 2 BAGchG eine Kün­di­gung bedin­gen, kön­nen sich dar­aus erge­ben, dass der Arbeit­ge­ber sich zu einer orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me ent­schließt, deren Umset­zung das Bedürf­nis für die Wei­ter­be­schäf­ti­gung eines oder meh­re­rer Arbeit­neh­mer im Betrieb dau­er­haft ent­fal­len lässt. Eine sol­che unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ist gericht­lich nicht auf ihre sach­li­che Recht­fer­ti­gung oder ihre Zweck­mä­ßig­keit hin zu über­prü­fen, son­dern nur dar­auf, ob sie offen­sicht­lich unsach­lich, unver­nünf­tig oder will­kür­lich ist1. Ohne Ein­schrän­kung nach­zu­prü­fen ist hin­ge­gen, ob die frag­li­che Ent­schei­dung tat­säch­lich umge­setzt wur­de und dadurch das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für ein­zel­ne Arbeit­neh­mer ent­fal­len ist2.

Betriebsbedingte Kündigung — Produktionsverlagerung ins Ausland

Wird die Kün­di­gung auf eine zu erwar­ten­de künf­ti­ge Ent­wick­lung der betrieb­li­chen Ver­hält­nis­se gestützt, braucht die­se bei Kün­di­gungs­aus­spruch noch nicht tat­säch­lich ein­ge­tre­ten zu sein. Es genügt, dass sie sich kon­kret und greif­bar abzeich­net3. Das ist der Fall, wenn im Zeit­punkt des Aus­spruchs der Kün­di­gung die auf objek­ti­ve Tat­sa­chen gestütz­te, ver­nünf­ti­ge betriebs­wirt­schaft­li­che Pro­gno­se gerecht­fer­tigt ist, mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist wer­de mit eini­ger Sicher­heit ein die Ent­las­sung erfor­der­lich machen­der betrieb­li­cher Grund vor­lie­gen4. Aller­dings muss eine der ent­spre­chen­den Pro­gno­se zugrun­de lie­gen­de eige­ne unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers bereits im Kün­di­gungs­zeit­punkt end­gül­tig getrof­fen wor­den sein. Andern­falls kann eine zum Weg­fall der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten füh­ren­de Ent­schei­dung nicht sicher pro­gnos­ti­ziert wer­den5.

Im vor­lie­gen­den Fall hat­te der Arbeit­ge­ber im Juni 2011 den Ent­schluss gefasst, die Pro­duk­ti­ons­tä­tig­keit am Stand­ort W Ende Janu­ar 2012 auf Dau­er ein­zu­stel­len und die „End­fer­ti­gung” ihrer Ver­band­stof­fe künf­tig in ihrer tsche­chi­schen Betriebs­stät­te durch­füh­ren zu las­sen. Ihre Ent­schei­dung hat­te sie den Pla­nun­gen ent­spre­chend auch umge­setzt.

Im Kün­di­gungs­zeit­punkt war danach die Pro­gno­se gerecht­fer­tigt, im Umfang ent­spre­chen­der per­so­nel­ler Über­ka­pa­zi­tä­ten wer­de das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für Mit­ar­bei­ter im Pro­duk­ti­ons­be­reich am Stand­ort W mit Ablauf der jewei­li­gen Kün­di­gungs­frist ent­fal­len6. Zum wesent­li­chen Inhalt der unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dungs­frei­heit gehört die Frei­heit zur Gestal­tung der betrieb­li­chen Orga­ni­sa­ti­on. Sie umfasst auch die Fest­le­gung, an wel­chem Stand­ort wel­che arbeits­tech­ni­schen Zie­le ver­folgt wer­den. Es ist nicht Sache der Arbeits­ge­rich­te, dem Arbeit­ge­ber inso­weit eine „bes­se­re” oder „rich­ti­ge­re” Betriebs- oder Unter­neh­mens­struk­tur vor­zu­schrei­ben7.

Für eine getrof­fe­ne und — wie im Streit­fall — durch­ge­führ­te Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung spricht die Ver­mu­tung, dass sie aus sach­li­chen Grün­den erfolgt ist und nicht auf Rechts­miss­brauch beruht. Es oblag des­halb der Klä­ge­rin, die Umstän­de dar­zu­le­gen und ggf. zu bewei­sen, aus denen sich erge­ben soll, dass die Ent­schei­dung der Beklag­ten offen­sicht­lich unsach­lich, unver­nünf­tig oder will­kür­lich ist8. Dar­an fehlt es. Selbst aus­ge­hend von der Behaup­tung der Arbeit­neh­me­rin, die Arbeit­ge­be­rin habe durch­weg posi­ti­ve Betriebs­er­geb­nis­se erzielt, muss­te die­se nicht von einer Ände­rung ihrer betrieb­li­chen Orga­ni­sa­ti­on Abstand neh­men, um sich ggf. noch bes­ser am Markt zu posi­tio­nie­ren. Auch das feh­len­de Abfin­dungs­an­ge­bot ist kein Grund, der die struk­tu­rel­len Maß­nah­men als unsach­lich oder will­kür­lich erschei­nen lie­ße. Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz ist vor­ran­gig ein Bestands­schutz- und kein Abfin­dungs­ge­setz. Fehlt es an einem Kün­di­gungs­grund, besteht das Arbeits­ver­hält­nis grund­sätz­lich fort. Im ande­ren Fal­le ist der Arbeit­ge­ber — kün­di­gungs­schutz­recht­lich — nicht zur Zah­lung einer Ent­schä­di­gung ver­pflich­tet.

Der Umstand, dass die Arbeit­ge­be­rin ihre unter­neh­me­ri­sche Tätig­keit im Bereich der „End­fer­ti­gung” nicht voll­stän­dig auf­ge­ge­ben hat, steht der sozia­len Recht­fer­ti­gung der Kün­di­gung nicht ent­ge­gen.

Die Ver­la­ge­rung der mit der „End­fer­ti­gung” zusam­men­hän­gen­den Tätig­kei­ten nach J ändert — unbe­scha­det der Fra­ge, wie der Begriff des „Betrie­bes” in § 1 Abs. 2 Satz 1 BAGchG zu ver­ste­hen ist — nichts dar­an, dass der bis­he­ri­ge Arbeits­platz der Klä­ge­rin als sol­cher ersatz­los weg­ge­fal­len ist. Für die­se Bewer­tung spricht die erheb­li­che räum­li­che Ent­fer­nung zwi­schen den frag­li­chen Stand­or­ten, die — aus­ge­hend von der in den Vor­in­stan­zen mit­ge­teil­ten Anschrift der tsche­chi­schen Betriebs­stät­te der Beklag­ten — mehr als 800 Kilo­me­ter beträgt. Hin­zu kommt, dass nach dem unwi­der­spro­che­nen Vor­brin­gen der Beklag­ten die alte Betriebs­ge­mein­schaft im betref­fen­den Arbeits­be­reich tat­säch­lich auf­ge­löst wor­den ist9. Die Ein­stel­lung der Pro­duk­ti­on in Deutsch­land bewirk­te über­dies, dass der Beklag­ten nach dem 31.01.2012 eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung der Klä­ge­rin auf der bis­he­ri­gen Ver­trags­grund­la­ge nicht mehr mög­lich war. Die Par­tei­en haben in ihrem schrift­li­chen Arbeits­ver­trag als „Ort der Beschäf­ti­gung” „W” ver­ein­bart. Selbst wenn damit ein bestimm­ter Arbeits­ort nicht fest ver­ein­bart gewe­sen sein soll­te, folg­te hier­aus nicht, dass die Beklag­te der Klä­ge­rin ein­sei­tig eine Tätig­keit in ihrer tsche­chi­schen Betriebs­stät­te hät­te zuwei­sen kön­nen. Ist der Arbeits­ort nicht näher bestimmt, kann der Arbeit­ge­ber einen Arbeit­neh­mer auf der Grund­la­ge sei­nes Direk­ti­ons­rechts (§ 106 GewO) allen­falls inner­halb der Gren­zen des Gebiets der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ver­set­zen10.

Die Kün­di­gung ist nicht unter dem Gesichts­punkt des Vor­rangs der Ände­rungs­kün­di­gung unwirk­sam. Inso­weit kann zuguns­ten der Klä­ge­rin unter­stellt wer­den, dass zumin­dest ein Teil der im Bereich der „End­fer­ti­gung” erle­dig­ten Tätig­kei­ten in der tsche­chi­schen Betriebs­stät­te der Beklag­ten wei­ter­hin anfällt und dort ein ent­spre­chen­der zusätz­li­cher Arbeits­kräf­te­be­darf ent­stan­den ist. Bei den frag­li­chen Stel­len han­delt es sich nicht um „freie” Arbeits­plät­ze iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 BAGchG.

Eine Kün­di­gung ist nur dann iSd. § 1 Abs. 2 BAGchG durch „drin­gen­de” betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bedingt, wenn es dem Arbeit­ge­ber nicht mög­lich ist, dem bei Aus­spruch der Kün­di­gung abseh­ba­ren Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs durch ande­re Maß­nah­men — sei es tech­ni­scher, orga­ni­sa­to­ri­scher oder wirt­schaft­li­cher Art — als durch eine Been­di­gungs­kün­di­gung zu ent­spre­chen. Das Merk­mal der „Dring­lich­keit” der betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se ist Aus­druck des Grund­sat­zes der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit (ulti­ma-ratio-Prin­zip), aus dem sich ergibt, dass der Arbeit­ge­ber vor jeder ordent­li­chen Been­di­gungs­kün­di­gung von sich aus dem Arbeit­neh­mer eine sowohl die­sem als auch ihm selbst objek­tiv mög­li­che ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gung auf einem frei­en Arbeits­platz, ggf. zu geän­der­ten Bedin­gun­gen, anbie­ten muss11. Die­se in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 BAGchG kon­kre­ti­sier­te Kün­di­gungs­schran­ke gilt unab­hän­gig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebs­rat besteht und ob die­ser der Kün­di­gung wider­spro­chen hat12.

Erfüllt der Arbeit­neh­mer das Anfor­de­rungs­pro­fil der frag­li­chen Stel­le, bedarf es grund­sätz­lich kei­ner wei­ter gehen­den Prü­fung, ob dem Arbeit­neh­mer die Tätig­keit zumut­bar ist. Das gilt auch dann, wenn deren Zuwei­sung eine Ver­trags­än­de­rung erfor­der­lich macht. Eine ggf. erfor­der­li­che Ände­rungs­kün­di­gung darf nur in „Extrem­fäl­len” unter­blei­ben, zB bei einer völ­lig unter­wer­ti­gen Beschäf­ti­gung. Der Arbeit­neh­mer soll grund­sätz­lich selbst ent­schei­den kön­nen, ob er eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung unter ver­än­der­ten, mög­li­cher­wei­se sogar erheb­lich ver­schlech­ter­ten Arbeits­be­din­gun­gen für zumut­bar erach­tet oder nicht13.

Für das Feh­len einer ander­wei­ti­gen Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 BAGchG der Arbeit­ge­ber dar­le­gungs- und beweis­pflich­tig. Dabei gilt eine abge­stuf­te Dar­le­gungs­last. Bestrei­tet der Arbeit­neh­mer ledig­lich den Weg­fall sei­nes bis­he­ri­gen Arbeits­plat­zes, genügt der Vor­trag des Arbeit­ge­bers, wegen der betrieb­li­chen Not­wen­dig­kei­ten sei eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung zu den glei­chen Bedin­gun­gen nicht mög­lich. Will der Arbeit­neh­mer vor­brin­gen, es sei eine Beschäf­ti­gung an ande­rer Stel­le mög­lich, obliegt es ihm dar­zu­le­gen, wie er sich die­se Beschäf­ti­gung vor­stellt. Erst dar­auf­hin muss der Arbeit­ge­ber ein­ge­hend erläu­tern, aus wel­chen Grün­den eine Umset­zung nicht in Betracht kam14.

Dar­an gemes­sen muss­te die Beklag­te der Klä­ge­rin zur Ver­mei­dung einer Been­di­gungs­kün­di­gung nicht eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung in J anbie­ten. Auf ande­re Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten hat sich die Klä­ge­rin nicht beru­fen.

Der Berück­sich­ti­gung der frag­li­chen Stel­len steht zwar nicht deren Anfor­de­rungs­pro­fil ent­ge­gen, wie die Beklag­te gemeint hat. Die­se hat sich hier­für ledig­lich auf sprach­li­che Bar­rie­ren beru­fen. Ihr pau­scha­ler Vor­trag lässt nicht erken­nen, wel­che Anfor­de­run­gen der Arbeits­platz an die Sprach­kennt­nis­se der Klä­ge­rin objek­tiv stellt und wes­halb mög­li­che Hin­der­nis­se nicht inner­halb einer zumut­ba­ren Ein­ar­bei­tungs­zeit hät­ten über­wun­den wer­den kön­nen.

Die Beklag­te brauch­te der Klä­ge­rin ein ent­spre­chen­des Ände­rungs­an­ge­bot aber des­halb nicht zu unter­brei­ten, weil sich die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 BAGchG, den Arbeit­neh­mer an einem ande­ren — frei­en — Arbeits­platz im sel­ben oder in einem ande­ren Betrieb des Unter­neh­mens zu beschäf­ti­gen, grund­sätz­lich nicht auf Arbeits­plät­ze in einem im Aus­land gele­ge­nen Betrieb oder Betriebs­teil des Unter­neh­mens erstreckt. Ob dies auch dann gilt, wenn der Arbeit­ge­ber gan­ze Betrie­be oder doch Betriebs­tei­le ins Aus­land ver­la­gert, bedarf im Streit­fall kei­ner Ent­schei­dung. Es fehlt an Anhalts­punk­ten dafür, dass es sich bei dem Bereich „End­fer­ti­gung” um einen orga­ni­sa­to­risch abge­grenz­ten Betriebs­teil han­del­te.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat sich mit der hier auf­ge­wor­fe­nen Rechts­fra­ge noch nicht näher befasst. Sie war ent­we­der des­halb, weil sich der Arbeit­neh­mer nicht auf eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Aus­land beru­fen hat­te15, oder aus ande­ren Grün­den16 nicht ent­schei­dungs­er­heb­lich.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf17 geht davon aus, etwai­ge Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten im Aus­land sei­en im Rah­men von § 1 Abs. 2 BAGchG nicht zu berück­sich­ti­gen. Als „Betrieb” iSv. § 1 BAGchG sei­en nur die in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land gele­ge­nen orga­ni­sa­to­ri­schen Ein­hei­ten bzw. Tei­le eines Unter­neh­mens anzu­se­hen18.

Dies ist jeden­falls für die hier vor­lie­gen­de Kon­stel­la­ti­on zutref­fend.

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts fin­det der Ers­te Abschnitt des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes — sofern eine ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung des Geset­zes kein ande­res Ergeb­nis gebie­tet — nur auf in Deutsch­land gele­ge­ne Betrie­be Anwen­dung19. Das ergibt die am Wort­laut, an der Sys­te­ma­tik und der Ent­ste­hungs­ge­schich­te sowie an Sinn und Zweck des § 23 BAGchG ori­en­tier­te Aus­le­gung20. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat die­ses Ver­ständ­nis des kün­di­gungs­schutz­recht­li­chen Betriebs­be­griffs von Ver­fas­sungs wegen nicht bean­stan­det21.

Die sich dar­aus erge­ben­den Beschrän­kun­gen des durch das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz gewähr­leis­te­ten Bestands­schut­zes sind auch im Rah­men von § 1 Abs. 2 Satz 2, Satz 3 BAGchG zu berück­sich­ti­gen. Die Rege­lung knüpft, soweit sie die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers auf das Unter­neh­men aus­dehnt, an die Beschäf­ti­gung in „Betrie­ben” an. Der „Unter­neh­mens­be­zug” der Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht besteht nur mit­tel­bar, dh. ver­mit­telt über den Betriebs­be­griff. Der Begriff des „Betrie­bes” in § 1 BAGchG ist grund­sätz­lich nicht anders zu ver­ste­hen als in § 23 BAGchG22.

Für die Beschrän­kung der Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht des Arbeit­ge­bers auf orga­ni­sa­to­ri­sche Ein­hei­ten, die in Deutsch­land gele­gen sind, spricht ins­be­son­de­re der — bereits für die Aus­le­gung des Betriebs­be­griffs in § 23 Abs. 1 BAGchG maß­ge­ben­de — Gesichts­punkt, dass die Fra­ge nach der Sozi­al­wid­rig­keit der Kün­di­gung nahe­zu immer eine Ein­be­zie­hung der betrieb­li­chen Gege­ben­hei­ten erfor­dert. Das betrifft — neben der gesetz­lich vor­ge­schrie­be­nen Sozi­al­aus­wahl — in beson­de­rem Maße die in Rede ste­hen­de Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, dem Arbeit­neh­mer ggf. eine ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gung im sel­ben oder in einem ande­ren Betrieb sei­nes Unter­neh­mens anzu­bie­ten. Schon die Beur­tei­lung, ob freie Beschäf­ti­gungs­ka­pa­zi­tä­ten in einem aus­län­di­schen Betrieb zur Ver­fü­gung ste­hen, kann in der Regel nicht los­ge­löst von den Rechts­ver­hält­nis­sen der dort täti­gen Arbeit­neh­mer beur­teilt wer­den. Auch kann es sein, dass meh­re­re zur Ent­las­sung anste­hen­de Arbeit­neh­mer betriebs­über­grei­fend um eine gerin­ge­re Zahl frei­er Arbeits­plät­ze kon­kur­rie­ren. Bei der Prü­fung, wel­cher Arbeit­neh­mer in einer sol­chen Situa­ti­on bei der Stel­len­be­set­zung Vor­rang genießt, ist vor­aus­ge­setzt, dass gegen­über allen betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten und dem Arbeit­ge­ber das­sel­be — deut­sche — Arbeits­recht und Kün­di­gungs­schutz­recht ange­wen­det und durch­ge­setzt wer­den kann. Die­se Vor­aus­set­zung sicher­zu­stel­len ist das Anlie­gen der Anknüp­fung an den Begriff des „Betrie­bes” in § 23 Abs. 1 BAGchG23. Im Rah­men von § 1 BAGchG gilt nichts ande­res. Die Norm legt fest, unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen eine Kün­di­gung sozi­al unge­recht­fer­tigt ist. Anders als in einem kohä­ren­ten Sys­tem kann der vom Gesetz­ge­ber mit den Rege­lun­gen des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes ange­streb­te Aus­gleich gegen­läu­fi­ger Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers und des Arbeit­ge­bers, ggf. aber auch der Arbeit­neh­mer unter­ein­an­der, nicht gelin­gen.

Über­dies könn­te sonst die Frei­heit des Arbeit­ge­bers bei der Aus­wahl ggf. neu ein­zu­stel­len­der Arbeit­neh­mer ein­ge­schränkt sein, ohne dass dies dem im aus­län­di­schen Betrieb gel­ten­den Recht ent­spre­chen müss­te. Auch könn­te die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, freie Arbeits­plät­ze in einem im Aus­land gele­ge­nen Betrieb in die Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 BAGchG ein­zu­be­zie­hen, zulas­ten der Beschäf­ti­gungs­chan­cen Drit­ter gehen, obwohl die­se uU nicht die Mög­lich­keit hat­ten, einen deut­schen Arbeit­neh­mern ver­gleich­ba­ren Bestands­schutz zu erwer­ben24. Dafür, dass der deut­sche Gesetz­ge­ber solch weit­rei­chen­de Aus­wir­kun­gen des Kün­di­gungs­schut­zes beab­sich­tigt hat, fehlt es an Anhalts­punk­ten.

Die Beschrän­kung der Ver­pflich­tun­gen aus § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 BAGchG auf in Deutsch­land gele­ge­ne „Betrie­be” führt nicht zu einer unge­recht­fer­tig­ten Ungleich­be­hand­lung der jewei­li­gen Beleg­schaft. Es stellt einen maß­ge­ben­den Unter­schied dar, ob ein Betrieb im Inland oder Aus­land ange­sie­delt ist. Die Ent­schei­dung des Gesetz­ge­bers, die Fest­stel­lung der Sozi­al­wid­rig­keit einer Kün­di­gung an die Vor­aus­set­zung zu knüp­fen, dass die frag­li­che betrieb­li­che Orga­ni­sa­ti­on in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land liegt, ist nicht will­kür­lich25.

Im Streit­fall kann dahin­ste­hen, ob „freie” Arbeits­plät­ze im Aus­land dann zu berück­sich­ti­gen sind, wenn die Arbeits­ver­hält­nis­se der im aus­län­di­schen Betrieb täti­gen Arbeit­neh­mer — etwa auf­grund einer Rechts­wahl — deut­schem (Kün­di­gungs-)Recht unter­lie­gen26. Eben­so kann offen blei­ben, ob sich ein Arbeit­neh­mer dann auf eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit im Aus­land beru­fen kann, wenn im Arbeits­ver­trag eine Ver­set­zungs­klau­sel ver­ein­bart ist, die dem Arbeit­ge­ber die Zuwei­sung einer ent­spre­chen­den Tätig­keit ermög­licht27. So liegt der Streit­fall nicht. Der Arbeits­ver­trag der Par­tei­en ent­hält kei­ne ent­spre­chen­de Abre­de. Dem Vor­brin­gen der Par­tei­en sind auch kei­ne Anhalts­punk­te dafür zu ent­neh­men, dass auf die Arbeits­ver­hält­nis­se der in J täti­gen Arbeit­neh­mer deut­sches Recht zur Anwen­dung gelang­te. Dar­auf, ob das indi­vi­du­el­le Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en im Fal­le sei­ner Fort­füh­rung im Aus­land wei­ter­hin deut­schem Recht unter­lä­ge oder ob ein Sta­tu­ten­wech­sel ein­trä­te, kommt es nicht an28. Ein mög­li­cher Wech­sel des Ver­trags­sta­tuts könn­te zwar im Rah­men der Prü­fung, ob ein Ände­rungs­an­ge­bot aus­nahms­wei­se ent­behr­lich ist, Bedeu­tung gewin­nen. Er ist aber für sich genom­men kein geeig­ne­ter Maß­stab für die Beur­tei­lung, ob das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz dem Arbeit­ge­ber ggf. die Ver­pflich­tung auf­er­legt, dem Arbeit­neh­mer im Wege der Ände­rungs­kün­di­gung ein Ange­bot zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung auf einem frei­en Arbeits­platz in einem im Aus­land gele­ge­nen Betrieb zu unter­brei­ten29.

Das Ergeb­nis wider­spricht nicht der Recht­spre­chung des Ach­ten Bun­des­ar­beits­ge­richts des Bun­des­ar­beits­ge­richts, nach der von einem — den Tat­be­stand der Betriebs(teil)stilllegung aus­schlie­ßen­den — Betriebs(teil)übergang iSv. § 613a BGB auch bei einem grenz­über­schrei­ten­den Sach­ver­halt aus­zu­ge­hen sein kann30. Im ent­schie­de­nen Fall ging es um die — iden­ti­täts­wah­ren­de — Ver­la­ge­rung eines orga­ni­sa­to­risch abge­grenz­ten Betriebs­teils ins (grenz­na­he und über­dies deutsch­spra­chi­ge) Aus­land bei gleich­zei­ti­gem Wech­sel des Betriebs­in­ha­bers. Ein ver­gleich­ba­rer Sach­ver­halt liegt hier nicht vor. Weder den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts noch dem bei­der­sei­ti­gen Par­tei­vor­brin­gen ist zu ent­neh­men, dass es sich bei dem Auf­ga­ben­be­reich der „End­fer­ti­gung” um einen orga­ni­sa­to­risch abge­grenz­ten Betriebs­teil gehan­delt hät­te, der iden­ti­täts­wah­rend als Gan­zer nach J ver­la­gert wor­den wäre.

Die ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung des Betriebs­be­griffs mag — je nach den Umstän­den des Falls — ein ande­res Ergeb­nis gebie­ten, wenn ein Arbeit­ge­ber unweit einer Län­der­gren­ze im In- und Aus­land meh­re­re ein­heit­lich gelenk­te Betriebs­stät­ten unter­hält und Auf­ga­ben im „klei­nem Grenz­ver­kehr” von der einen in die ande­re Ein­heit ver­la­gert31. Auch so liegt der vor­lie­gen­de Streit­fall nicht.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 29. August 2013 — 2 AZR 80812

  1. BAG 20.12 2012 — 2 AZR 86711, Rn. 33; 24.05.2012 — 2 AZR 12411, Rn. 21 []
  2. BAG 24.05.2012 — 2 AZR 12411 — aaO []
  3. vgl. BAG 23.02.2012 — 2 AZR 54810, Rn.19; 9.09.2010 — 2 AZR 49309, Rn. 22 []
  4. BAG 23.02.2012 — 2 AZR 54810 — aaO; 23.02.2010 — 2 AZR 26808, Rn. 18, BAGE 133, 240 []
  5. BAG 23.02.2012 — 2 AZR 54810 — aaO []
  6. zur Pro­duk­ti­ons­ver­la­ge­rung ins Aus­land: vgl. BAG 18.09.1997 — 2 AZR 65796, Rn. 12 ff.; zur Schlie­ßung von Dienststellen/​Standorten bei gleich­zei­ti­ger Kon­zen­tra­ti­on von Auf­ga­ben an einem ande­ren Stand­ort: sie­he BAG 12.08.2010 — 2 AZR 55809, Rn. 17; 12.08.2010 — 2 AZR 94508, Rn. 31 []
  7. vgl. BAG 22.11.2012 — 2 AZR 67311, Rn. 21; 26.09.2002 — 2 AZR 63601, zu II 1 b der Grün­de, BAGE 103, 31 []
  8. vgl. BAG 25.10.2012 — 2 AZR 55211, Rn. 26 mwN []
  9. zur Betriebs­ver­la­ge­rung als Betriebs­still­le­gung: vgl. BAG 12.02.1987 — 2 AZR 24786, zu II 1 a der Grün­de []
  10. zum Mei­nungs­stand: vgl. ErfK/​Preis 13. Aufl. § 106 GewO Rn. 16 []
  11. BAG 25.10.2012 — 2 AZR 55211, Rn. 29; 23.11.2004 — 2 AZR 3804, zu B I 2 a der Grün­de, BAGE 112, 361 []
  12. BAG 2.02.2006 — 2 AZR 3805, Rn.20 mwN []
  13. BAG 23.02.2010 — 2 AZR 65608, Rn. 57, BAGE 133, 226; 5.06.2008 — 2 AZR 10707, Rn. 15 []
  14. BAG 25.10.2012 — 2 AZR 55211, Rn. 30; 1.03.2007 — 2 AZR 65005, Rn. 21 []
  15. vgl. BAG 18.09.1997 — 2 AZR 65796 []
  16. vgl. BAG 13.12 2012 — 6 AZR 60811, Rn. 89 []
  17. LAG Düs­sel­dorf 05.07.2012 — 15 Sa 48512 []
  18. im Ergeb­nis eben­so LAG Ber­lin-Bran­den­burg 5.05.2011 — 5 Sa 21911 — und — 5 Sa 22011; LAG Ham­burg 11.05.2011 — 5 Sa 111; Bader/​Bram/​Bram § 1 BAGchG Rn. 305; Hoff­mann-Remy/­Zaum­seil DB 2012, 1624; Hor­cher FA 2010, 43, 44; aA LAG Ham­burg 22.03.2011 — 1 Sa 211; SES/​Schwarze § 1 Rn. 315; Gra­ven­horst juris­PR-ArbR 412012 Anm. 4; Dei­nert JbArbR Bd. 50 S. 77, 96; mit Ein­schrän­kun­gen auch HWK/​Quecke 5. Aufl. § 1 BAGchG Rn. 277; Wiss­kir­chen DB 2007, 340, 345 f. []
  19. BAG 26.03.2009 — 2 AZR 88307, Rn. 13; 17.01.2008 — 2 AZR 90206, Rn. 18, BAGE 125, 274 []
  20. im Ein­zel­nen BAG 17.01.2008 — 2 AZR 90206, Rn. 23 ff., aaO []
  21. vgl. BVerfG 12.03.2009 — 1 BvR 125008 []
  22. st. Rspr., vgl. BAG 17.01.2008 — 2 AZR 90206, Rn. 16, BAGE 125, 274; 3.06.2004 — 2 AZR 38603, Rn. 28 []
  23. vgl. BAG 26.03.2009 — 2 AZR 88307, Rn. 16 []
  24. vgl. LAG Ber­lin-Bran­den­burg 5.05.2011 — 5 Sa 21911, zu I 2.01.2 der Grün­de []
  25. vgl. BAG 17.01.2008 — 2 AZR 90206, Rn. 32, BAGE 125, 274 []
  26. die Berück­sich­ti­gung sol­cher Ver­trags­ver­hält­nis­se jeden­falls bei der Fest­stel­lung der Betriebs­grö­ße iSd. § 23 Abs. 1 BAGchG erwä­gend: BAG 26.03.2009 — 2 AZR 88307, Rn.20 []
  27. befür­wor­tend Hor­cher FA 2010, 43, 47 []
  28. zur Pro­ble­ma­tik vgl. BAG 25.04.2013 — 6 AZR 4912, Rn. 166; Dei­nert JbArbR Bd. 50 S. 77, 83; Jun­ker NZA-Beil.2012, 8, 9, 14; Pauls Betriebs­ver­la­ge­rung ins Aus­land und Weg­zugs­frei­heit des Unter­neh­mers S. 27 ff. []
  29. vgl. Hoff­mann-Remy/­Zaum­seil DB 2012, 1624, 1625 []
  30. BAG 26.05.2011 — 8 AZR 3710, Rn. 36, 45 []
  31. dazu Boigs juris­PR-ArbR 8/​2012 Anm. 1 []