Betriebsbedingte Kündigung – Produktionsverlagerung ins Ausland

Dringende betriebliche Erfordernisse, die gemäß § 1 Abs. 2 BAGchG eine Kündigung bedingen, können sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer im Betrieb dauerhaft entfallen lässt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist1. Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist2.

Betriebsbedingte Kündigung - Produktionsverlagerung ins Ausland

Wird die Kündigung auf eine zu erwartende künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, braucht diese bei Kündigungsausspruch noch nicht tatsächlich eingetreten zu sein. Es genügt, dass sie sich konkret und greifbar abzeichnet3. Das ist der Fall, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf objektive Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt ist, mit Ablauf der Kündigungsfrist werde mit einiger Sicherheit ein die Entlassung erforderlich machender betrieblicher Grund vorliegen4. Allerdings muss eine der entsprechenden Prognose zugrunde liegende eigene unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers bereits im Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen worden sein. Andernfalls kann eine zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten führende Entscheidung nicht sicher prognostiziert werden5.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber im Juni 2011 den Entschluss gefasst, die Produktionstätigkeit am Standort W Ende Januar 2012 auf Dauer einzustellen und die “Endfertigung” ihrer Verbandstoffe künftig in ihrer tschechischen Betriebsstätte durchführen zu lassen. Ihre Entscheidung hatte sie den Planungen entsprechend auch umgesetzt.

Im Kündigungszeitpunkt war danach die Prognose gerechtfertigt, im Umfang entsprechender personeller Überkapazitäten werde das Beschäftigungsbedürfnis für Mitarbeiter im Produktionsbereich am Standort W mit Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist entfallen6. Zum wesentlichen Inhalt der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit gehört die Freiheit zur Gestaltung der betrieblichen Organisation. Sie umfasst auch die Festlegung, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Ziele verfolgt werden. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber insoweit eine “bessere” oder “richtigere” Betriebs- oder Unternehmensstruktur vorzuschreiben7.

Für eine getroffene und – wie im Streitfall – durchgeführte Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht. Es oblag deshalb der Klägerin, die Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die Entscheidung der Beklagten offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist8. Daran fehlt es. Selbst ausgehend von der Behauptung der Arbeitnehmerin, die Arbeitgeberin habe durchweg positive Betriebsergebnisse erzielt, musste diese nicht von einer Änderung ihrer betrieblichen Organisation Abstand nehmen, um sich ggf. noch besser am Markt zu positionieren. Auch das fehlende Abfindungsangebot ist kein Grund, der die strukturellen Maßnahmen als unsachlich oder willkürlich erscheinen ließe. Das Kündigungsschutzgesetz ist vorrangig ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. Fehlt es an einem Kündigungsgrund, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Im anderen Falle ist der Arbeitgeber – kündigungsschutzrechtlich – nicht zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet.

Der Umstand, dass die Arbeitgeberin ihre unternehmerische Tätigkeit im Bereich der “Endfertigung” nicht vollständig aufgegeben hat, steht der sozialen Rechtfertigung der Kündigung nicht entgegen.

Die Verlagerung der mit der “Endfertigung” zusammenhängenden Tätigkeiten nach J ändert – unbeschadet der Frage, wie der Begriff des “Betriebes” in § 1 Abs. 2 Satz 1 BAGchG zu verstehen ist – nichts daran, dass der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin als solcher ersatzlos weggefallen ist. Für diese Bewertung spricht die erhebliche räumliche Entfernung zwischen den fraglichen Standorten, die – ausgehend von der in den Vorinstanzen mitgeteilten Anschrift der tschechischen Betriebsstätte der Beklagten – mehr als 800 Kilometer beträgt. Hinzu kommt, dass nach dem unwidersprochenen Vorbringen der Beklagten die alte Betriebsgemeinschaft im betreffenden Arbeitsbereich tatsächlich aufgelöst worden ist9. Die Einstellung der Produktion in Deutschland bewirkte überdies, dass der Beklagten nach dem 31.01.2012 eine Weiterbeschäftigung der Klägerin auf der bisherigen Vertragsgrundlage nicht mehr möglich war. Die Parteien haben in ihrem schriftlichen Arbeitsvertrag als “Ort der Beschäftigung” “W” vereinbart. Selbst wenn damit ein bestimmter Arbeitsort nicht fest vereinbart gewesen sein sollte, folgte hieraus nicht, dass die Beklagte der Klägerin einseitig eine Tätigkeit in ihrer tschechischen Betriebsstätte hätte zuweisen können. Ist der Arbeitsort nicht näher bestimmt, kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf der Grundlage seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) allenfalls innerhalb der Grenzen des Gebiets der Bundesrepublik Deutschland versetzen10.

Die Kündigung ist nicht unter dem Gesichtspunkt des Vorrangs der Änderungskündigung unwirksam. Insoweit kann zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass zumindest ein Teil der im Bereich der “Endfertigung” erledigten Tätigkeiten in der tschechischen Betriebsstätte der Beklagten weiterhin anfällt und dort ein entsprechender zusätzlicher Arbeitskräftebedarf entstanden ist. Bei den fraglichen Stellen handelt es sich nicht um “freie” Arbeitsplätze iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 BAGchG.

Eine Kündigung ist nur dann iSd. § 1 Abs. 2 BAGchG durch “dringende” betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen – sei es technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art – als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen. Das Merkmal der “Dringlichkeit” der betrieblichen Erfordernisse ist Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit (ultima-ratio-Prinzip), aus dem sich ergibt, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine sowohl diesem als auch ihm selbst objektiv mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, ggf. zu geänderten Bedingungen, anbieten muss11. Diese in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 BAGchG konkretisierte Kündigungsschranke gilt unabhängig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht und ob dieser der Kündigung widersprochen hat12.

Erfüllt der Arbeitnehmer das Anforderungsprofil der fraglichen Stelle, bedarf es grundsätzlich keiner weiter gehenden Prüfung, ob dem Arbeitnehmer die Tätigkeit zumutbar ist. Das gilt auch dann, wenn deren Zuweisung eine Vertragsänderung erforderlich macht. Eine ggf. erforderliche Änderungskündigung darf nur in “Extremfällen” unterbleiben, zB bei einer völlig unterwertigen Beschäftigung. Der Arbeitnehmer soll grundsätzlich selbst entscheiden können, ob er eine Weiterbeschäftigung unter veränderten, möglicherweise sogar erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar erachtet oder nicht13.

Für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 BAGchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Will der Arbeitnehmer vorbringen, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich diese Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine Umsetzung nicht in Betracht kam14.

Daran gemessen musste die Beklagte der Klägerin zur Vermeidung einer Beendigungskündigung nicht eine Weiterbeschäftigung in J anbieten. Auf andere Beschäftigungsmöglichkeiten hat sich die Klägerin nicht berufen.

Der Berücksichtigung der fraglichen Stellen steht zwar nicht deren Anforderungsprofil entgegen, wie die Beklagte gemeint hat. Diese hat sich hierfür lediglich auf sprachliche Barrieren berufen. Ihr pauschaler Vortrag lässt nicht erkennen, welche Anforderungen der Arbeitsplatz an die Sprachkenntnisse der Klägerin objektiv stellt und weshalb mögliche Hindernisse nicht innerhalb einer zumutbaren Einarbeitungszeit hätten überwunden werden können.

Die Beklagte brauchte der Klägerin ein entsprechendes Änderungsangebot aber deshalb nicht zu unterbreiten, weil sich die Verpflichtung des Arbeitgebers aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 BAGchG, den Arbeitnehmer an einem anderen – freien – Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu beschäftigen, grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens erstreckt. Ob dies auch dann gilt, wenn der Arbeitgeber ganze Betriebe oder doch Betriebsteile ins Ausland verlagert, bedarf im Streitfall keiner Entscheidung. Es fehlt an Anhaltspunkten dafür, dass es sich bei dem Bereich “Endfertigung” um einen organisatorisch abgegrenzten Betriebsteil handelte.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit der hier aufgeworfenen Rechtsfrage noch nicht näher befasst. Sie war entweder deshalb, weil sich der Arbeitnehmer nicht auf eine Weiterbeschäftigung im Ausland berufen hatte15, oder aus anderen Gründen16 nicht entscheidungserheblich.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf17 geht davon aus, etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland seien im Rahmen von § 1 Abs. 2 BAGchG nicht zu berücksichtigen. Als “Betrieb” iSv. § 1 BAGchG seien nur die in der Bundesrepublik Deutschland gelegenen organisatorischen Einheiten bzw. Teile eines Unternehmens anzusehen18.

Dies ist jedenfalls für die hier vorliegende Konstellation zutreffend.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts findet der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes – sofern eine verfassungskonforme Auslegung des Gesetzes kein anderes Ergebnis gebietet – nur auf in Deutschland gelegene Betriebe Anwendung19. Das ergibt die am Wortlaut, an der Systematik und der Entstehungsgeschichte sowie an Sinn und Zweck des § 23 BAGchG orientierte Auslegung20. Das Bundesverfassungsgericht hat dieses Verständnis des kündigungsschutzrechtlichen Betriebsbegriffs von Verfassungs wegen nicht beanstandet21.

Die sich daraus ergebenden Beschränkungen des durch das Kündigungsschutzgesetz gewährleisteten Bestandsschutzes sind auch im Rahmen von § 1 Abs. 2 Satz 2, Satz 3 BAGchG zu berücksichtigen. Die Regelung knüpft, soweit sie die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf das Unternehmen ausdehnt, an die Beschäftigung in “Betrieben” an. Der “Unternehmensbezug” der Weiterbeschäftigungspflicht besteht nur mittelbar, dh. vermittelt über den Betriebsbegriff. Der Begriff des “Betriebes” in § 1 BAGchG ist grundsätzlich nicht anders zu verstehen als in § 23 BAGchG22.

Für die Beschränkung der Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers auf organisatorische Einheiten, die in Deutschland gelegen sind, spricht insbesondere der – bereits für die Auslegung des Betriebsbegriffs in § 23 Abs. 1 BAGchG maßgebende – Gesichtspunkt, dass die Frage nach der Sozialwidrigkeit der Kündigung nahezu immer eine Einbeziehung der betrieblichen Gegebenheiten erfordert. Das betrifft – neben der gesetzlich vorgeschriebenen Sozialauswahl – in besonderem Maße die in Rede stehende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer ggf. eine anderweitige Beschäftigung im selben oder in einem anderen Betrieb seines Unternehmens anzubieten. Schon die Beurteilung, ob freie Beschäftigungskapazitäten in einem ausländischen Betrieb zur Verfügung stehen, kann in der Regel nicht losgelöst von den Rechtsverhältnissen der dort tätigen Arbeitnehmer beurteilt werden. Auch kann es sein, dass mehrere zur Entlassung anstehende Arbeitnehmer betriebsübergreifend um eine geringere Zahl freier Arbeitsplätze konkurrieren. Bei der Prüfung, welcher Arbeitnehmer in einer solchen Situation bei der Stellenbesetzung Vorrang genießt, ist vorausgesetzt, dass gegenüber allen betroffenen Beschäftigten und dem Arbeitgeber dasselbe – deutsche – Arbeitsrecht und Kündigungsschutzrecht angewendet und durchgesetzt werden kann. Diese Voraussetzung sicherzustellen ist das Anliegen der Anknüpfung an den Begriff des “Betriebes” in § 23 Abs. 1 BAGchG23. Im Rahmen von § 1 BAGchG gilt nichts anderes. Die Norm legt fest, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Anders als in einem kohärenten System kann der vom Gesetzgeber mit den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes angestrebte Ausgleich gegenläufiger Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, ggf. aber auch der Arbeitnehmer untereinander, nicht gelingen.

Überdies könnte sonst die Freiheit des Arbeitgebers bei der Auswahl ggf. neu einzustellender Arbeitnehmer eingeschränkt sein, ohne dass dies dem im ausländischen Betrieb geltenden Recht entsprechen müsste. Auch könnte die Verpflichtung des Arbeitgebers, freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb in die Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 BAGchG einzubeziehen, zulasten der Beschäftigungschancen Dritter gehen, obwohl diese uU nicht die Möglichkeit hatten, einen deutschen Arbeitnehmern vergleichbaren Bestandsschutz zu erwerben24. Dafür, dass der deutsche Gesetzgeber solch weitreichende Auswirkungen des Kündigungsschutzes beabsichtigt hat, fehlt es an Anhaltspunkten.

Die Beschränkung der Verpflichtungen aus § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 BAGchG auf in Deutschland gelegene “Betriebe” führt nicht zu einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung der jeweiligen Belegschaft. Es stellt einen maßgebenden Unterschied dar, ob ein Betrieb im Inland oder Ausland angesiedelt ist. Die Entscheidung des Gesetzgebers, die Feststellung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung an die Voraussetzung zu knüpfen, dass die fragliche betriebliche Organisation in der Bundesrepublik Deutschland liegt, ist nicht willkürlich25.

Im Streitfall kann dahinstehen, ob “freie” Arbeitsplätze im Ausland dann zu berücksichtigen sind, wenn die Arbeitsverhältnisse der im ausländischen Betrieb tätigen Arbeitnehmer – etwa aufgrund einer Rechtswahl – deutschem (Kündigungs-)Recht unterliegen26. Ebenso kann offen bleiben, ob sich ein Arbeitnehmer dann auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Ausland berufen kann, wenn im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel vereinbart ist, die dem Arbeitgeber die Zuweisung einer entsprechenden Tätigkeit ermöglicht27. So liegt der Streitfall nicht. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält keine entsprechende Abrede. Dem Vorbringen der Parteien sind auch keine Anhaltspunkte dafür zu entnehmen, dass auf die Arbeitsverhältnisse der in J tätigen Arbeitnehmer deutsches Recht zur Anwendung gelangte. Darauf, ob das individuelle Arbeitsverhältnis der Parteien im Falle seiner Fortführung im Ausland weiterhin deutschem Recht unterläge oder ob ein Statutenwechsel einträte, kommt es nicht an28. Ein möglicher Wechsel des Vertragsstatuts könnte zwar im Rahmen der Prüfung, ob ein Änderungsangebot ausnahmsweise entbehrlich ist, Bedeutung gewinnen. Er ist aber für sich genommen kein geeigneter Maßstab für die Beurteilung, ob das Kündigungsschutzgesetz dem Arbeitgeber ggf. die Verpflichtung auferlegt, dem Arbeitnehmer im Wege der Änderungskündigung ein Angebot zur Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz in einem im Ausland gelegenen Betrieb zu unterbreiten29.

Das Ergebnis widerspricht nicht der Rechtsprechung des Achten Bundesarbeitsgerichts des Bundesarbeitsgerichts, nach der von einem – den Tatbestand der Betriebs(teil)stilllegung ausschließenden – Betriebs(teil)übergang iSv. § 613a BGB auch bei einem grenzüberschreitenden Sachverhalt auszugehen sein kann30. Im entschiedenen Fall ging es um die – identitätswahrende – Verlagerung eines organisatorisch abgegrenzten Betriebsteils ins (grenznahe und überdies deutschsprachige) Ausland bei gleichzeitigem Wechsel des Betriebsinhabers. Ein vergleichbarer Sachverhalt liegt hier nicht vor. Weder den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch dem beiderseitigen Parteivorbringen ist zu entnehmen, dass es sich bei dem Aufgabenbereich der “Endfertigung” um einen organisatorisch abgegrenzten Betriebsteil gehandelt hätte, der identitätswahrend als Ganzer nach J verlagert worden wäre.

Die verfassungskonforme Auslegung des Betriebsbegriffs mag – je nach den Umständen des Falls – ein anderes Ergebnis gebieten, wenn ein Arbeitgeber unweit einer Ländergrenze im In- und Ausland mehrere einheitlich gelenkte Betriebsstätten unterhält und Aufgaben im “kleinem Grenzverkehr” von der einen in die andere Einheit verlagert31. Auch so liegt der vorliegende Streitfall nicht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 808/12

  1. BAG 20.12 2012 – 2 AZR 867/11, Rn. 33; 24.05.2012 – 2 AZR 124/11, Rn. 21
  2. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – aaO
  3. vgl. BAG 23.02.2012 – 2 AZR 548/10, Rn.19; 9.09.2010 – 2 AZR 493/09, Rn. 22
  4. BAG 23.02.2012 – 2 AZR 548/10 – aaO; 23.02.2010 – 2 AZR 268/08, Rn. 18, BAGE 133, 240
  5. BAG 23.02.2012 – 2 AZR 548/10 – aaO
  6. zur Produktionsverlagerung ins Ausland: vgl. BAG 18.09.1997 – 2 AZR 657/96, Rn. 12 ff.; zur Schließung von Dienststellen/Standorten bei gleichzeitiger Konzentration von Aufgaben an einem anderen Standort: siehe BAG 12.08.2010 – 2 AZR 558/09, Rn. 17; 12.08.2010 – 2 AZR 945/08, Rn. 31
  7. vgl. BAG 22.11.2012 – 2 AZR 673/11, Rn. 21; 26.09.2002 – 2 AZR 636/01, zu II 1 b der Gründe, BAGE 103, 31
  8. vgl. BAG 25.10.2012 – 2 AZR 552/11, Rn. 26 mwN
  9. zur Betriebsverlagerung als Betriebsstilllegung: vgl. BAG 12.02.1987 – 2 AZR 247/86, zu II 1 a der Gründe
  10. zum Meinungsstand: vgl. ErfK/Preis 13. Aufl. § 106 GewO Rn. 16
  11. BAG 25.10.2012 – 2 AZR 552/11, Rn. 29; 23.11.2004 – 2 AZR 38/04, zu B I 2 a der Gründe, BAGE 112, 361
  12. BAG 2.02.2006 – 2 AZR 38/05, Rn.20 mwN
  13. BAG 23.02.2010 – 2 AZR 656/08, Rn. 57, BAGE 133, 226; 5.06.2008 – 2 AZR 107/07, Rn. 15
  14. BAG 25.10.2012 – 2 AZR 552/11, Rn. 30; 1.03.2007 – 2 AZR 650/05, Rn. 21
  15. vgl. BAG 18.09.1997 – 2 AZR 657/96
  16. vgl. BAG 13.12 2012 – 6 AZR 608/11, Rn. 89
  17. LAG Düsseldorf 05.07.2012 – 15 Sa 485/12
  18. im Ergebnis ebenso LAG Berlin-Brandenburg 5.05.2011 – 5 Sa 219/11 – und – 5 Sa 220/11; LAG Hamburg 11.05.2011 – 5 Sa 1/11; Bader/Bram/Bram § 1 BAGchG Rn. 305; Hoffmann-Remy/Zaumseil DB 2012, 1624; Horcher FA 2010, 43, 44; aA LAG Hamburg 22.03.2011 – 1 Sa 2/11; SES/Schwarze § 1 Rn. 315; Gravenhorst jurisPR-ArbR 41/2012 Anm. 4; Deinert JbArbR Bd. 50 S. 77, 96; mit Einschränkungen auch HWK/Quecke 5. Aufl. § 1 BAGchG Rn. 277; Wisskirchen DB 2007, 340, 345 f.
  19. BAG 26.03.2009 – 2 AZR 883/07, Rn. 13; 17.01.2008 – 2 AZR 902/06, Rn. 18, BAGE 125, 274
  20. im Einzelnen BAG 17.01.2008 – 2 AZR 902/06, Rn. 23 ff., aaO
  21. vgl. BVerfG 12.03.2009 – 1 BvR 1250/08
  22. st. Rspr., vgl. BAG 17.01.2008 – 2 AZR 902/06, Rn. 16, BAGE 125, 274; 3.06.2004 – 2 AZR 386/03, Rn. 28
  23. vgl. BAG 26.03.2009 – 2 AZR 883/07, Rn. 16
  24. vgl. LAG Berlin-Brandenburg 5.05.2011 – 5 Sa 219/11, zu I 2.01.2 der Gründe
  25. vgl. BAG 17.01.2008 – 2 AZR 902/06, Rn. 32, BAGE 125, 274
  26. die Berücksichtigung solcher Vertragsverhältnisse jedenfalls bei der Feststellung der Betriebsgröße iSd. § 23 Abs. 1 BAGchG erwägend: BAG 26.03.2009 – 2 AZR 883/07, Rn.20
  27. befürwortend Horcher FA 2010, 43, 47
  28. zur Problematik vgl. BAG 25.04.2013 – 6 AZR 49/12, Rn. 166; Deinert JbArbR Bd. 50 S. 77, 83; Junker NZA-Beil.2012, 8, 9, 14; Pauls Betriebsverlagerung ins Ausland und Wegzugsfreiheit des Unternehmers S. 27 ff.
  29. vgl. Hoffmann-Remy/Zaumseil DB 2012, 1624, 1625
  30. BAG 26.05.2011 – 8 AZR 37/10, Rn. 36, 45
  31. dazu Boigs jurisPR-ArbR 8/2012 Anm. 1