Betriebsschließung in Deutschland — freier Arbeitsplatz im Ausland

Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 KSchG fol­gen­de Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, den Arbeit­neh­mer zur Ver­mei­dung einer Been­di­gungs­kün­di­gung an einem ande­ren — frei­en — Arbeits­platz zu beschäf­ti­gen, erstreckt sich grund­sätz­lich nicht auf Arbeits­plät­ze in einem im Aus­land gele­ge­nen Betrieb oder Betriebs­teil des Unter­neh­mens.

Betriebsschließung in Deutschland — freier Arbeitsplatz im Ausland

Eine über die Vor­ga­ben des KSchG hin­aus­ge­hen­de „Selbst­bin­dung” des Arbeit­ge­bers zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers in einem im Aus­land gele­ge­nen Betrieb des Unter­neh­mens mag sich im Ein­zel­fall aus § 241 BGB, aus § 242 BGB oder aus einem Ver­zicht auf den Aus­spruch einer Been­di­gungs­kün­di­gung erge­ben kön­nen.

Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG fol­gen­de Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, den Arbeit­neh­mer zur Ver­mei­dung einer Been­di­gungs­kün­di­gung an einem ande­ren — frei­en — Arbeits­platz im sel­ben oder in einem ande­ren Betrieb des Unter­neh­mens zu beschäf­ti­gen, erstreckt sich grund­sätz­lich nicht auf Arbeits­plät­ze im Aus­land1. Der Streit­fall gibt kei­ne Ver­an­las­sung, sich mit dem Ein­wand von Dei­nert2 aus­ein­an­der­zu­set­zen, die­ses Ver­ständ­nis von § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 KSchG mache es Unter­neh­mern „all­zu ein­fach (…) die Las­ten des Arbeits­rechts durch Stand­ort­ver­la­ge­run­gen abzu­schüt­teln”. Es geht hier weder um die Ver­le­gung eines Betriebs oder Betriebs­teils noch auch nur um eine Funk­ti­ons­nach­fol­ge. Die Arbeit­ge­be­rin hat ihren Geschäfts­be­trieb in Deutsch­land „ersatz­los” ein­ge­stellt.

Die Arbeit­ge­be­rin hat­te sich nicht — über die Vor­ga­ben des § 1 Abs. 2 KSchG hin­aus — in der Wei­se „selbst gebun­den”, dass sie dem Arbeit­neh­mer kraft ihres Direk­ti­ons­rechts einen — frei­en — Arbeits­platz als Lei­ter einer tür­ki­schen Filia­le hät­te zuwei­sen oder ihm einen sol­chen im Wege der Ände­rungs­kün­di­gung anbie­ten müs­sen.

Die Arbeit­ge­be­rin muss­te den Arbeit­neh­mer nicht kraft ihres Direk­ti­ons­rechts als Fili­al­lei­ter in der Tür­kei ein­set­zen.

Es kann unter­stellt wer­den, dass sie zu einer sol­chen Wei­sung ent­we­der auf­grund der von ihr behaup­te­ten Ver­set­zungs­klau­sel berech­tigt gewe­sen wäre oder sie sich zumin­dest nach § 242 BGB so hät­te behan­deln las­sen müs­sen. Gegen bei­des bestehen aller­dings erheb­li­che Beden­ken.

Eine for­mu­lar­mä­ßig ver­wen­de­te Ver­set­zungs­klau­sel des vor­ge­tra­ge­nen Inhalts dürf­te nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirk­sam sein. Zum einen dürf­te sie iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB irre­füh­rend sein, weil durch die For­mu­lie­rung „Die­ses kann nicht als eine Ände­rung zu Unguns­ten des Per­so­nals ange­se­hen wer­den” der — unzu­tref­fen­de — Ein­druck erweckt wird, für eine auch die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers berück­sich­ti­gen­de Aus­übungs­kon­trol­le im Ein­zel­fall gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB blei­be kein Raum mehr. Zum ande­ren dürf­te es sich hin­sicht­lich der vor­be­hal­te­nen Ver­set­zung in die Tür­kei um eine ein­heit­li­che, nicht teil­ba­re Bestim­mung han­deln, die ent­ge­gen § 307 Abs. 2 Nr. 1, § 308 Nr. 4 BGB eine Anpas­sung der Ver­gü­tung an das „orts­üb­li­che” Lohn­ni­veau ohne das Erfor­der­nis einer Ände­rungs­kün­di­gung vor­sieht.

Die Arbeit­ge­be­rin wird sich nach § 242 BGB nicht so behan­deln las­sen müs­sen, als wäre die Klau­sel wirk­sam3. Der Arbeit­neh­mer hat­te zuvor weder Nach­tei­le durch eine Anwen­dung die­ser (unwirk­sa­men) Ver­set­zungs­klau­sel erlit­ten, noch hat­te sich bei ihm ein schutz­wür­di­ges Ver­trau­en dar­auf bil­den kön­nen, die Arbeit­ge­be­rin wer­de zur Ver­mei­dung einer Been­di­gungs­kün­di­gung von ihr Gebrauch machen. Er wur­de zu kei­ner Zeit im Aus­land beschäf­tigt, bestrei­tet die Exis­tenz der — ver­meint­lich — dazu berech­ti­gen­den Klau­sel und bezeich­net es als „bei­der­sei­ti­ge Ver­trags­grund­la­ge”, dass er aus­schließ­lich in Deutsch­land ein­ge­setzt wer­den soll­te.

Jeden­falls war die Arbeit­ge­be­rin nicht ver­pflich­tet, dem Arbeit­neh­mer — über die dazu nicht aus­rei­chen­den Vor­ga­ben des § 1 Abs. 2 KSchG hin­aus — einen Arbeits­platz in der Tür­kei zuzu­wei­sen.

Der Arbeit­ge­ber ist grund­sätz­lich nicht gehal­ten, von einem ihm zuste­hen­den Recht Gebrauch zu machen, wenn dies für ihn die Gefahr begrün­det, einen Rechts­streit füh­ren zu müs­sen. Die Pflicht zur Rück­sicht­nah­me gemäß § 241 Abs. 2 BGB ver­langt von ihm nicht, die Belan­ge des Arbeit­neh­mers unter Hint­an­stel­lung eige­ner schutz­wür­di­ger Belan­ge — oder der­je­ni­gen ande­rer Arbeit­neh­mer — durch­zu­set­zen4.

Die Arbeit­ge­be­rin durf­te auf­grund der vor­an­ge­gan­ge­nen Gesprä­che der Par­tei­en erwar­ten, dass der in Deutsch­land inzwi­schen tief „ver­wur­zel­te” Arbeit­neh­mer, der es bevor­zugt hat­te, das Arbeits­ver­hält­nis gegen Zah­lung einer Abfin­dung zu been­den, die Zuwei­sung einer — jeden — Tätig­keit in der Tür­kei nicht ein­fach hin­näh­me. Sie muss­te ihn nicht aus falsch ver­stan­de­ner „Für­sor­ge” gleich­sam zu sei­nem „Glück zwin­gen”. Es kommt hin­zu, dass der für den „abge­ben­den” deut­schen Betrieb gewähl­te Betriebs­rat nach § 99 BetrVG die Zustim­mung zur Ver­set­zung sämt­li­cher betrof­fe­ner Arbeit­neh­mer — auch des Arbeit­neh­mers — in die Tür­kei ver­wei­gert hat­te. Dar­auf, ob dies beacht­lich war5, kommt es nicht an.

Es bedarf des­halb auch kei­ner Ent­schei­dung, ob eine Pflicht zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Aus­land auf­grund einer ent­spre­chen­den Ver­set­zungs­klau­sel — sei es aus § 1 Abs. 2 KSchG oder aus § 241 Abs. 2 BGB — ohne­hin nur bei einer Betriebs- oder Betriebs­teil­ver­la­ge­rung in einen ande­ren Staat oder zumin­dest bei einer „grenz­über­schrei­ten­den” Funk­ti­ons­nach­fol­ge, nicht aber in dem hie­si­gen Fall der „ersatz­lo­sen” Ein­stel­lung des Geschäfts­be­triebs in Deutsch­land in Betracht kommt6.

Die Arbeit­ge­be­rin muss­te dem Arbeit­neh­mer einen Arbeits­platz als Fili­al­lei­ter in der Tür­kei auch nicht im Wege der Ände­rungs­kün­di­gung anbie­ten. Eine sol­che, über die Vor­ga­ben des § 1 Abs. 2 KSchG hin­aus­ge­hen­de Ver­pflich­tung folg­te weder aus § 241 Abs. 2 BGB noch aus § 242 BGB. Die Arbeit­ge­be­rin hat­te auf ihr Recht, eine Been­di­gungs­kün­di­gung zu erklä­ren, nicht ver­zich­tet.

Zwar kann nach § 241 BGB unter Umstän­den eine Pflicht zur Ver­trags­an­pas­sung bestehen. Eine sol­che erwächst jedoch ledig­lich auf Wunsch einer Ver­trags­par­tei und ist nur im Zusam­men­wir­ken bei­der Ver­trags­part­ner zu erfül­len7. Damit schei­det eine Neben­pflicht des Arbeit­ge­bers zum Aus­spruch einer Ände­rungs­kün­di­gung zumin­dest dann aus, wenn — wie im Streit­fall — nicht aus­zu­schlie­ßen ist, dass der Arbeit­neh­mer das mit ihr ver­bun­de­ne Ände­rungs­an­ge­bot allen­falls unter dem Vor­be­halt sozia­ler Recht­fer­ti­gung iSv. § 2 Satz 1 KSchG annäh­me.

Die Arbeit­ge­be­rin ver­hielt sich mit der Erklä­rung einer Been­di­gungs­kün­di­gung aus drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen auch nicht selbst­wi­der­sprüch­lich iSv. § 242 BGB8.

Sie agier­te nicht unred­lich, indem sie dem Arbeit­neh­mer zunächst eine Ver­set­zung in die Tür­kei ange­bo­ten und ihm sodann eine ent­spre­chen­de Wei­sung erteilt, schließ­lich aber eine betriebs­be­ding­te Been­di­gungs­kün­di­gung aus­ge­spro­chen hat. Durch die vor­an­ge­gan­ge­nen „Ver­set­zungs­ver­su­che” hat sie die­ses Recht — unab­hän­gig von dem Feh­len des Zeit­mo­ments — nicht ver­wirkt. Sie hat­te nicht etwa eine Ände­rungs­kün­di­gung als „kleins­te” zu befürch­ten­de Alter­na­ti­ve hin­ge­stellt.

Es war nicht, zumal nicht treu­wid­rig — selbst­wi­der­sprüch­lich, die Kün­di­gun­gen vor­ran­gig auf die Wei­ge­rung des Arbeit­neh­mers zu stüt­zen, wei­sungs­ge­mäß in der Tür­kei tätig zu wer­den, und die ordent­li­che Been­di­gungs­kün­di­gung hilfs­wei­se damit zu begrün­den, dass er dort nicht ein­ge­setzt wer­den müs­se. Zum einen war der Arbeit­neh­mer ledig­lich dann — noch — vom Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs in Deutsch­land betrof­fen, wenn die Ver­set­zung in die Tür­kei sich als unwirk­sam erwie­se. Zum ande­ren ist die Annah­me der Arbeit­ge­be­rin, ein Ver­set­zungs­recht zu besit­zen, aus des­sen Wahr­neh­mung die Tätig­keits­pflicht des Arbeit­neh­mers fol­ge, ohne wei­te­res mit ihrer Leug­nung einer Ver­set­zungs­pflicht ver­ein­bar. Nichts ande­res folgt aus den ihre Wei­sung „bekräf­ti­gen­den” Abmah­nun­gen. Auch sie ver­deut­lich­ten bloß, dass die Arbeit­ge­be­rin sich zu einer Wei­sung berech­tigt und den Arbeit­neh­mer des­halb zum Tätig­wer­den in der Tür­kei ver­pflich­tet sah. Für den Fall bes­se­rer Erkennt­nis durf­te sie — vor­sorg­lich — eine Been­di­gungs­kün­di­gung aus drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen erklä­ren.

Durch die Ver­set­zungs­an­ge­bo­te und die anschlie­ßen­de, durch zwei Abmah­nun­gen „unter­mau­er­te” Wei­sung hat die Arbeit­ge­be­rin nicht auf den Aus­spruch einer Been­di­gungs­kün­di­gung wegen der Still­le­gung ihres deut­schen Betriebs ver­zich­tet. Die Recht­spre­chung zum Ver­zicht auf eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung durch die Ertei­lung einer Abmah­nung9 kann nicht auf die hier zu beur­tei­len­de Kon­stel­la­ti­on über­tra­gen wer­den. Dem Ver­hal­ten der Arbeit­ge­be­rin lässt sich ein Ver­zicht auf eine Been­di­gungs­kün­di­gung aus betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen nicht ent­neh­men. Han­del­te sie bei den „Ver­set­zungs­ver­su­chen” in Unkennt­nis ihrer Berech­ti­gung zum Aus­spruch einer betriebs­be­ding­ten Been­di­gungs­kün­di­gung, fehl­te es ihr an einem Ver­zichts­be­wusst­sein. Unter­nahm sie die­se Ver­su­che wis­sent­lich „über­ob­li­ga­ti­ons­ge­mäß”, woll­te sie sich für den Fall von deren Schei­tern erkenn­bar nicht den „Rück­zug” auf die Geset­zes­la­ge ver­sper­ren. Sie gab durch kei­ner­lei Ver­hal­ten kon­klu­dent zu ver­ste­hen, allen­falls eine Ände­rungs­kün­di­gung erklä­ren zu wol­len.

Eine Sozi­al­aus­wahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG war ent­behr­lich. Die Arbeit­ge­be­rin hat auf­grund der Still­le­gung die Arbeits­ver­hält­nis­se sämt­li­cher Arbeit­neh­mer ihres — auch inso­fern allein in den Blick zu neh­men­den — deut­schen Betriebs been­det.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. Sep­tem­ber 2015 — 2 AZR 314

  1. BAG 29.08.2013 — 2 AZR 80912, Rn. 28 ff., BAGE 146, 37; zustim­mend Bau­er ArbR 2013, 496; Bodenstedt/​Schnabel BB 2014, 1525; Fuhl­rott DB 2014, 1198; Günther/​Pfister ArbR 2014, 532; Leuch­ten ZESAR 2014, 319; Todis­co P&R 2014, 82 []
  2. Anm. AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr.202 []
  3. vgl. BAG 3.04.2008 — 2 AZR 87906, Rn. 36 []
  4. für die zu erwar­ten­de Gegen­wehr eines ande­ren Arbeit­neh­mers gegen sei­ne Ver­set­zung im Zuge einer Umor­ga­ni­sa­ti­on sie­he BAG 24.02.2011 — 2 AZR 63609, Rn. 48, BAGE 137, 164; 19.05.2010 — 5 AZR 16209, Rn. 31, BAGE 134, 296; für die vom Betriebs­rat ver­wei­ger­te Zustim­mung zu einer Ver­set­zung vgl. BAG 29.01.1997 — 2 AZR 996, zu II 1 d der Grün­de, BAGE 85, 107 []
  5. vgl. BAG 8.12 2009 — 1 ABR 4109, Rn. 26, BAGE 132, 324 []
  6. zur Unter­schei­dung zwi­schen „Weg­fall” und „Ver­la­ge­rung” in sog. Kon­zern­fäl­len vgl. BAG 18.09.2003 — 2 AZR 7902, zu B II 4 der Grün­de, BAGE 107, 318; 27.11.1991 — 2 AZR 25591, zu B III 3 b dd der Grün­de; zur Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen der Ver­wirk­li­chung des all­ge­mei­nen Arbeits­platz­ri­si­kos und der Rea­li­sie­rung einer spe­zi­fi­schen Gefahr von Orga­ni­sa­ti­ons­ver­schie­bun­gen in „Kon­zern­fäl­len” vgl. grund­le­gend Mar­tens FS 25 Jah­re Bun­des­ar­beits­ge­richt S. 367, 380 []
  7. vgl. BAG 13.08.2009 — 6 AZR 33008, Rn. 31 mwN, BAGE 131, 325 []
  8. zu den Anfor­de­run­gen an rechts­miss­bräuch­lich wider­sprüch­li­ches Ver­hal­ten vgl. BGH 15.11.2012 — IX ZR 10311, Rn. 12 mwN []
  9. vgl. BAG 26.11.2009 — 2 AZR 75108, Rn. 11 ff.; 13.12 2007 — 6 AZR 14507, Rn. 22 ff., BAGE 125, 208 []